Inclusie, governance en toezicht: professioneel vakmanschap (2/6)

Waarom inclusie een vraag blijft wanneer regels en KPI’s niet meer volstaan

Dit is het tweede artikel in de reeks Inclusie als lakmoesproef voor toezicht. In dit artikel staat de vraag centraal wat inclusie, governance en toezicht betekenen wanneer regels, rapportages en KPI’s niet meer volstaan en professioneel vakmanschap bepalend wordt. In juni 2026 publiceerde DUFINCO het eerste artikel in deze reeks: Inclusie als lakmoesproef voor toezicht. Daarin stond centraal dat inclusie zich niet volledig laat vangen in KPI’s, rapportages of business cases.

Indicatoren kunnen helpen om ontwikkelingen zichtbaar te maken, maar zij vertellen niet het hele verhaal. Juist daardoor ontstaat een vervolgvraag: waarom blijft inclusie onderdeel van goed bestuur en toezicht wanneer regelgeving minder richting geeft en externe druk afneemt?

Die vraag raakt aan professioneel vakmanschap.

Meer dan een compliancevraagstuk

Binnen het CSRD/ESRS-kader bepalen organisaties via de dubbele materialiteitsanalyse welke duurzaamheidsthema’s voor hen materieel zijn. Wanneer diversiteit en inclusie als materieel thema worden aangemerkt, ontstaan rapportageverplichtingen en wordt een meer gestructureerde aanpak verwacht.

Tegelijkertijd ontstaat buiten die formele kaders steeds meer ruimte voor eigen invulling, bijvoorbeeld binnen vrijwillige rapportagestandaarden zoals de VSME.

Dat heeft voordelen. Het creëert aandacht, structuur en bestuurlijke urgentie.

Tegelijkertijd ontstaat het risico dat inclusie vooral wordt gezien als een onderwerp waarvoor beleid moet worden geschreven, indicatoren moeten worden vastgesteld en rapportages moeten worden opgesteld. Wanneer dat gebeurt, verschuift de aandacht gemakkelijk van de onderliggende governancevraag naar de administratieve verwerking ervan.

De essentie van inclusie ligt echter niet in de rapportage, maar in de manier waarop organisaties omgaan met verschillen in perspectief, ervaring en achtergrond.

Wanneer inclusie materieel is

Het benoemen van diversiteit en inclusie als materieel thema is het begin van het gesprek, niet het einde ervan.

Wanneer een organisatie concludeert dat het onderwerp materieel is, mag worden verwacht dat dit terugkomt in concrete doelstellingen, programma’s, verantwoordelijkheden, beschikbare middelen en monitoring.

Niet alleen accountants, maar ook medewerkers, klanten en andere stakeholders willen kunnen begrijpen hoe de organisatie haar doelstellingen wil bereiken en welke acties daaraan zijn gekoppeld.

Dat spanningsveld wordt zichtbaar wanneer organisaties diversiteit en inclusie in hun duurzaamheidsverslag als belangrijk of materieel thema benoemen, maar die keuze vervolgens onvoldoende doorvertalen naar beleid, middelen, verantwoordelijkheden en bestuurlijke prioriteit. Dan ontstaat het risico dat het onderwerp wel zichtbaar is in de rapportage, maar onvoldoende terugkomt in de daadwerkelijke sturing en uitvoering.

Juist daar ontstaat een belangrijke toezichtsvraag: hoe kan worden vastgesteld dat een materieel thema niet alleen wordt gerapporteerd, maar ook daadwerkelijk onderdeel is van beleid, besluitvorming en de dagelijkse praktijk? Het antwoord ligt niet uitsluitend in cijfers en indicatoren, maar ook in de keuzes die organisaties maken, de middelen die beschikbaar worden gesteld en de aandacht die bestuurders en toezichthouders eraan geven.

Wanneer inclusie vrijwillig of niet wordt gerapporteerd

Er is ook een andere situatie. Diversiteit en inclusie worden niet als materieel aangemerkt, worden alleen vrijwillig gerapporteerd of komen helemaal niet terug in de verslaggeving.

In die gevallen ontbreekt mogelijk een formele rapportageverplichting. Maar daarmee verdwijnt de governancevraag niet.

Ook wanneer een organisatie niet over inclusie rapporteert, blijft relevant hoe zij omgaat met cultuur, besluitvorming, talentontwikkeling, klantgroepen en maatschappelijke aansluiting.

Sterker nog: juist wanneer rapportage ontbreekt, wordt zichtbaar of aandacht voor inclusie voortkomt uit een externe verplichting of uit een bredere visie op goed bestuur en toezicht.

Hier wordt professioneel vakmanschap zichtbaar. Niet omdat een standaard voorschrijft wat moet worden gerapporteerd, maar omdat bestuurders en toezichthouders zelf moeten beoordelen welke onderwerpen belangrijk zijn voor goed bestuur, zorgvuldig toezicht en duurzame waardecreatie.

Professioneel vakmanschap vraagt meer dan regels

In zijn werk over professioneel vakmanschap benadrukt Iwan Bean dat duurzaam professioneel handelen niet uitsluitend ontstaat door regels, controlemechanismen of meetbare prestaties. Professionals maken voortdurend afwegingen in situaties waarin niet alles vooraf kan worden vastgelegd.

Dat geldt voor accountants, juristen, artsen en toezichthouders. Maar het geldt ook voor bestuurders en commissarissen.

Veel onderwerpen waarop zij toezicht houden laten zich immers niet volledig objectiveren. Denk aan cultuur, integriteit, leiderschap, veiligheid of reputatie. Voor deze thema’s bestaan wel indicatoren, maar uiteindelijk blijft professioneel oordeel noodzakelijk.

Inclusie behoort tot dezelfde categorie.

De vraag is niet uitsluitend of doelstellingen worden gehaald, maar ook hoe besluitvorming tot stand komt, welke perspectieven worden gehoord en hoe organisaties omgaan met verschillen van inzicht.

De grens van regels en KPI’s

Regels kunnen richting geven. KPI’s kunnen ontwikkelingen zichtbaar maken. Rapportages kunnen bestuurders en toezichthouders helpen om onderwerpen bespreekbaar te maken.

Maar geen enkele regel kan voorschrijven hoe serieus een bestuurder werkelijk luistert naar afwijkende meningen. Geen enkele KPI laat volledig zien of medewerkers zich gehoord voelen. En geen enkele rapportage kan garanderen dat verschillende perspectieven daadwerkelijk worden meegewogen in besluitvorming.

Juist daarom kent professioneel handelen altijd een normatieve component.

Op enig moment ontstaat de vraag niet meer wat de regelgeving voorschrijft, maar wat bestuurders, toezichthouders en professionals zelf belangrijk vinden.

Daarmee komt intrinsieke motivatie in beeld.

Wat gebeurt er wanneer regels en KPI’s niet meer volstaan?

Een interessante toets voor professioneel vakmanschap is de vraag hoe organisaties handelen wanneer externe druk afneemt.

Blijft een onderwerp belangrijk wanneer er geen rapportageverplichting bestaat? Wanneer er geen KPI wordt gemeten? Wanneer een toezichthouder er niet expliciet naar vraagt? Wanneer economische omstandigheden verslechteren en andere prioriteiten zich aandienen?

Juist dan wordt zichtbaar welke onderwerpen werkelijk onderdeel zijn van de professionele overtuigingen van bestuurders en toezichthouders.

Dat geldt ook voor inclusie.

Wanneer aandacht voor inclusie uitsluitend afhankelijk is van regelgeving, maatschappelijke druk of reputatie-overwegingen, bestaat het risico dat het onderwerp naar de achtergrond verdwijnt zodra die externe prikkels afnemen.

Wanneer inclusie daarentegen onderdeel is van de professionele opvatting over goed bestuur en goed toezicht, blijft het relevant — ongeacht of het onderwerp verplicht, vrijwillig of helemaal niet wordt gerapporteerd.

Van externe verplichting naar interne overtuiging

Professioneel vakmanschap vraagt daarom om meer dan naleving van regels.

Het vraagt om een eigen afweging van bestuurders en toezichthouders over de vraag welke waarden zij belangrijk vinden voor hun organisatie.

• Waarom vinden wij het belangrijk dat verschillende perspectieven worden gehoord?

• Waarom vinden wij het belangrijk dat besluitvorming niet wordt gedomineerd door één manier van denken?

• Waarom vinden wij het belangrijk dat bestuur en toezicht aansluiting houden bij medewerkers, klanten en de samenleving waarin de organisatie opereert?

Dat zijn geen compliancevragen.

Het zijn vragen over bestuurlijke verantwoordelijkheid.

Juist daarom kan inclusie niet uitsluitend worden gelegitimeerd vanuit regelgeving of een business case. Uiteindelijk komt het ook neer op de overtuiging dat zorgvuldig bestuur vraagt om openheid voor verschillende perspectieven, kritische tegenspraak en maatschappelijke aansluiting.

Een spiegel voor professioneel handelen

De discussie over inclusie wordt vaak gevoerd vanuit rapportageverplichtingen, doelstellingen of meetbare resultaten. Die instrumenten kunnen nuttig zijn, maar zij vormen niet de kern van het vraagstuk.

Of inclusie nu verplicht wordt gerapporteerd, vrijwillig wordt opgenomen in verslaggeving of helemaal niet wordt gerapporteerd, dezelfde vraag blijft bestaan: hoe gaat een organisatie om met verschillende perspectieven, kritische tegenspraak en maatschappelijke aansluiting?

Daarmee wordt inclusie uiteindelijk een spiegel voor professioneel vakmanschap. Niet omdat iedere uitkomst meetbaar is, maar omdat zichtbaar wordt hoe organisaties omgaan met verantwoordelijkheid, verschil van inzicht en de kwaliteit van hun besluitvorming.

Vooruitblik

In het volgende artikel staat de vraag centraal wie wordt gezien als de juiste kandidaat.

Selectieprocedures lijken vaak objectief en neutraal, maar worden in de praktijk mede beïnvloed door bestaande netwerken, impliciete normen en beelden over geschiktheid. Welke ervaringen, achtergronden en perspectieven worden als vanzelfsprekend gezien? En welke blijven daardoor buiten beeld?

Aan de hand van selectieprocessen binnen bestuur en toezicht wordt verkend hoe inclusie niet alleen een kwestie is van vertegenwoordiging, maar ook van maatschappelijke aansluiting en de kwaliteit van besluitvorming.

Volgende maand: Wie wordt gezien als de juiste kandidaat? Over selectieprocessen, impliciete normen en maatschappelijke aansluiting (3/6).

Wilt u verder spreken over de rol van inclusie binnen governance, cultuur en toezicht, of over de betekenis hiervan voor bestuur en Raad van Commissarissen? Neem dan contact op via info@dufinco.nl of bel +31 (0)6 512 47 217.