Wie wordt gezien als “de juiste kandidaat”? (3/6)

De juiste kandidaat: selectieprocessen en impliciete normen

In de eerdere artikelen van deze reeks stond centraal dat inclusie zich niet volledig laat vangen in KPI’s, rapportages of business cases. Ook werd zichtbaar dat inclusie niet alleen een compliancevraagstuk is, maar raakt aan professioneel vakmanschap, governance en de kwaliteit van besluitvorming.

Juist in selectie- en benoemingsprocessen wordt dat concreet. Daar wordt zichtbaar wie als geschikt wordt gezien, wie vanzelfsprekend op een lijst komt, wie wordt herkend als “passend” en wie buiten beeld blijft zonder dat dit expliciet zo wordt bedoeld.

Veel organisaties richten selectieprocedures zorgvuldig in. Er worden profielschetsen opgesteld, searchbureaus betrokken en gesprekken gevoerd op basis van ervaring, competenties en geschiktheid. Tegelijkertijd blijkt in de praktijk dat vaak kandidaten met vergelijkbare achtergronden, netwerken en referentiekaders naar voren komen.

Daarmee ontstaat een belangrijke vraag: hoe objectief zijn selectie- en benoemingsprocessen daadwerkelijk?

Formele criteria en informele oordelen

In selectieprocessen wordt meestal gewerkt met formele criteria. Denk aan bestuurlijke ervaring, sectorspecifieke kennis, strategisch inzicht, onafhankelijkheid, financiële deskundigheid of ervaring met toezicht. Die criteria zijn belangrijk. Bestuur en toezicht vragen immers om kwaliteit, zorgvuldigheid en verantwoordelijkheid.

Maar naast die formele criteria spelen vaak ook minder zichtbare factoren een rol. Kandidaten worden bijvoorbeeld beoordeeld op “culturele fit”, “klik”, “chemie” of “passendheid binnen de groep”. Dat zijn begrijpelijke afwegingen. Een Raad van Commissarissen of bestuur moet kunnen samenwerken. Er moet vertrouwen zijn. En groepsdynamiek doet ertoe.

Tegelijkertijd schuilt daar ook een risico. Begrippen als “klik”, “fit” of “passendheid” zijn vaak sterk verbonden met bestaande groepsnormen en vertrouwde referentiekaders. Daardoor kunnen verschillen in achtergrond, stijl, ervaring of communicatie sneller worden ervaren als afwijkend of minder passend. Niet omdat iemand objectief ongeschikt is, maar omdat iemand minder lijkt op het bestaande beeld van wat een geschikte kandidaat is.

De kracht van het bestaande profiel

Een profielschets lijkt vaak neutraal. Toch bevat ook een profiel impliciete keuzes. Welke ervaring wordt belangrijk gevonden? Welke loopbaan wordt als logisch gezien? Welke stijl van optreden past bij het beeld van leiderschap? En welke netwerken worden als vanzelfsprekend beschouwd?

In de praktijk ontstaat daardoor vaak een prototype van “de juiste kandidaat”. Dat prototype is zelden volledig expliciet, maar werkt wel door in de beoordeling. Kandidaten die sterk op dat prototype lijken, worden sneller herkend als geschikt. Kandidaten die daarvan afwijken, moeten vaker uitleggen waarom hun ervaring toch relevant is.

Dat kan subtiel werken. Een kandidaat wordt dan niet afgewezen vanwege achtergrond of diversiteit, maar bijvoorbeeld omschreven als “geen natuurlijke match”, “lastig voorstelbaar binnen de huidige samenstelling”, “niet helemaal passend binnen de dynamiek” of “nog niet klaar voor deze rol”. Zo kunnen bestaande patronen zich ongemerkt blijven herhalen.

Netwerken als toegangspoort

Ook netwerkstructuren spelen een belangrijke rol. Veel benoemingen binnen bestuur en toezicht verlopen direct of indirect via bestaande professionele netwerken, eerdere samenwerkingen of bekende referenties. Dat heeft voordelen. Vertrouwen, snelheid en voorspelbaarheid zijn belangrijk, zeker bij functies waar verantwoordelijkheid, vertrouwelijkheid en bestuurlijke sensitiviteit een grote rol spelen.

Maar netwerken zijn nooit neutraal. Wie toegang heeft tot het juiste netwerk, komt eerder in beeld. Wie daarbuiten staat, moet meer moeite doen om zichtbaar te worden. Daardoor kan een organisatie op papier inclusieve ambities hebben, terwijl de feitelijke instroom van kandidaten beperkt divers blijft.

Het probleem is dan niet dat er geen geschikte kandidaten bestaan. Het probleem kan ook zijn dat op te smalle plekken wordt gezocht. Juist daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar de uiteindelijke benoeming, maar ook naar de route daarheen. Wie stelt de longlist samen? Welke netwerken worden benut? Welke namen komen telkens terug? Welke kandidaten worden wel besproken, maar niet voorgedragen? En wie wordt überhaupt niet gezien?

Misfit is niet altijd objectief

In selectieprocessen wordt soms gezegd dat iemand “niet past”. Dat kan terecht zijn. Niet iedere kandidaat past bij iedere rol, fase of organisatie. Maar het oordeel “niet passend” is niet altijd objectief.

Het kan ook iets zeggen over de bestaande groep, over de normen die daar gelden, over de stijl die vertrouwd voelt of over het type ervaring dat als vanzelfsprekend wordt gezien. Juist daar raakt inclusie aan professioneel vakmanschap.

Professioneel toezicht vraagt niet alleen om de vraag of een kandidaat past binnen de huidige samenstelling. Het vraagt ook om de vraag of de huidige samenstelling voldoende breed kijkt. Soms is een kandidaat die niet vanzelfsprekend lijkt juist waardevol, omdat hij of zij een ander perspectief toevoegt.

Dat betekent niet dat kwaliteitseisen moeten worden losgelaten. Integendeel. Het vraagt juist om scherpere oordeelsvorming. Niet alleen: past deze persoon op het bestaande beeld? Maar vooral: welke kwaliteit, ervaring en perspectieven heeft deze raad of organisatie nodig?

Van samenstelling naar proceskwaliteit

Inclusie gaat daarom niet alleen over de uiteindelijke samenstelling van bestuur of toezicht. Het gaat ook over de kwaliteit van het selectieproces.

Een organisatie kan diversiteit belangrijk vinden en toch onbedoeld steeds dezelfde profielen selecteren. Niet omdat diversiteit wordt afgewezen, maar omdat de inrichting van het proces bestaande patronen bevestigt.

Daarom vraagt toezicht op inclusie aandacht voor de inrichting van selectieprocessen, de formulering van profielschetsen, de samenstelling van longlists en shortlists, de rol van searchbureaus en bestaande netwerken, de gehanteerde criteria voor geschiktheid en de vraag welke impliciete normen meespelen in het oordeel.

Daarmee wordt selectie geen zuiver technisch proces, maar een governancevraagstuk.

Wat betekent dit voor toezicht?

Voor toezichthouders is de kernvraag niet alleen of de juiste procedure is gevolgd. De vraag is ook of het proces voldoende ruimte biedt voor verschillende perspectieven.

Dat vraagt om kritische vragen. Welke definitie van geschiktheid hanteren wij? Welke ervaring vinden wij vanzelfsprekend waardevol? Welke kandidaten komen door onze gebruikelijke netwerken in beeld? Welke kandidaten blijven mogelijk buiten beeld? Wanneer noemen wij iemand “passend” of “niet passend”? En hoe voorkomen wij dat vertrouwdheid wordt verward met kwaliteit?

Juist deze vragen maken zichtbaar of inclusie werkelijk onderdeel is van governance en toezicht. Want inclusie gaat niet alleen over wie uiteindelijk wordt benoemd. Het gaat ook over de manier waarop organisaties kijken, wegen en besluiten.

Een spiegel voor governance

Selectie- en benoemingsprocessen zijn daarmee een spiegel voor governancekwaliteit. Zij laten zien hoe organisaties omgaan met verschil, onzekerheid en vertrouwde patronen. Zij maken zichtbaar welke stemmen vanzelfsprekend toegang krijgen tot besluitvorming en welke perspectieven extra moeite moeten doen om serieus genomen te worden.

Daarom is inclusie in selectieprocessen geen bijzaak. Het raakt aan de kwaliteit van bestuur en toezicht zelf. Wanneer een organisatie steeds dezelfde profielen blijft herkennen als “de juiste kandidaat”, is de vraag niet alleen of de kandidaten geschikt zijn. De vraag is ook of het beoordelingskader breed genoeg is.

Professioneel vakmanschap vraagt dat bestuurders en toezichthouders die vraag durven stellen.

Vooruitblik

In het volgende artikel staat de vraag centraal wat er gebeurt wanneer regelgeving minder richting geeft.

Binnen het CSRD/ESRS-kader bieden rapportage-eisen, indicatoren en assurance een zekere structuur. Maar niet iedere organisatie valt onder de volledige CSRD-verplichtingen. Daarnaast ontstaat door ontwikkelingen rondom proportionaliteit, Omnibus en vrijwilligere kaders zoals de VSME meer ruimte voor eigen keuzes.

Juist dan wordt professioneel oordeel belangrijker. Blijft inclusie onderdeel van goed bestuur wanneer formele normering minder sturend wordt? En hoe houdt de Raad van Commissarissen toezicht op cultuur, besluitvorming en verschillende perspectieven wanneer regels en KPI’s niet alles voorschrijven?

Daarover gaat het volgende artikel in deze reeks.

Volgende maand: Toezicht onder onzekerheid: wat gebeurt er wanneer regelgeving minder richting geeft?

Wilt u verder spreken over inclusie, selectieprocessen, governance en toezicht? Neem dan contact op via info@dufinco.nl of bel +31 (0)6 512 47 217.